MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FŐBB VÁLTOZÁSAI, kedvezmények, költséghatékony foglalkoztatás

____________________________________________________________________________

Bernáthné Székely Julianna,
rehabilitációs gazdasági menedzser,
06-20-420-20-39
This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

UniCredit Bank 10918001-00000145-03880003 


TÁJÉKOZTATÁS

Új Munka Törvénykönyve 2012. évi LXXXVI.tv.júiius 1-től  

és 2013. évi CIII.tv. (MódMt.) 2013. 08. 01-től és 2014. 01. 01-től

legfontosabb változások 

FRISSÍTVE: 2016. 08. 15.

Rehabilitációs gazdasági menedzserként felülvizsgálati, ellátási ügyekben ÖNZETLEN szakmai útmutatást, tájékoztatást nyújtok biztos jogszabályi tudással, hogy mi mit jelent, mit tehet vagy nem tehet, mi a teendő, hogyan, mik az alternatívák, van-e jogalapja fellebbezésnek, hogyan, megfogalmazás, stb. Hogy  minden információ birtokában helyes döntéseket hozhasson, hátrány ne érhesse információ hiány miatt, hiszen a jogszabályok sokasága folyton változik, segítek eligazodni benne.

Mindenképpen a témához jól értő, felkészült, tájékozott, tapasztalt, szakmai vélemény megfogalmazására képes személy alkalmas a témában hiteles, megbízható szakmai támogatást nyújtani.  

A CSV  a cégek túléléséről, fejlődéséről, fenntarthatóságáról szól, amelyhez működő infrastruktúrára, megbízható, kiszámítható beszállítókra, utánpótlásként felvehető képzett és tehetséges munkavállalókra és stabil jogi környezetre van szükség. Vagyis egy élő és működő társadalomra és környezetre maguk körül, amelyért maguk is sokat tehetnek.

A CSV, a közös értékteremtés egy innovatív üzleti megközelítés, amelyben felismerik és alkalmazzák azt, hogy egy cég versenyképessége és a körülötte lévő közösség egészségessége kölcsönösen függ egymástól, így képesek a globális növekedésre, ahol az üzleti érdek és a társadalmi felelősségvállalás közvetlen kölcsönhatásban működhet. Segítségével a cégek eredményesebbé válhatnak, miközben sokkal nagyobb hatást képesek elérni, mint egyszerű jótékonysággal. Ez az innovativitás profit, az üzleti érdek része.
Szeretné megtalálni szervezetében? Keressen! 

Az immateriális javakat nem úgy, mint a termékeket, technológiákat, nehéz utánozniuk a versenytársaknak, mert az emberek és szervezetek egyedi tudásában, képességeiben gyökereznek, így ezek a fenntartható versenyelőny forrásai. Szakmai munkámmal ehhez segíteném hozzá.


Átfogó ismeretekkel rendelkezem humánstratégiai-, HR szervezés-, szociológiai-, szociálpszichológiai-, munkapszichológiai-, gazdaságtudományi, jogi-, igazgatási, gyógypedagógiai-, egészségtudományi-, pénzügyi-, számviteli-, egyéb társadalomtudományi-, vezetési területen.  


Forintosítható érték a speciális szakismeretem, információim, tudásom, innovatív erőforrás, egyedi elem, amely a cég versenyképességét befolyásolja, mert a foglalkozási rehabilitáció koordinálása szervezetfejlesztő, közösség építő, munkamorál és elkötelezettség erősítő, nő az egymás iránti figyelem, tolerancia, mindez javítja a munkahelyi légkört, amely pozitívan hat a teljesítményre, így versenyelőnyt jelent. Emellett életvezetést támogató, személyiség fejlesztő, információt nyújtó, motiváló, beilleszkedést ill. bennmaradást, megtartást, munkavégzést segítő komplex szolgáltatás, menedzselés, 

Mert AZ EGYÉNI KOMPETENCIÁK BIRTOKÁBAN ÉRHETŐK EL A SZERVEZETI CÉLOK. 

A szellemi tőke a szervezet láthatatlan vagyona.

ANYAGI, SZELLEMI és KULTÚRÁLIS TÖBBLETET és ezzel VERSENYELŐNYT JELENT a vállalkozás, a társadalom számára.

 Támogatás helyett az EU ösztönöz, és lehetőségeket teremt aktív munkaerő-piaci eszközökkel, INNOVATÍV foglalkoztatás politikát ösztönözve a fenntartható fejlődés érdekében. Hangsúlyozva, hogy a szervezetek, országok eredményességének oka leginkább az emberben keresendő.

A VERSENYELŐNY legtartósabb, vagy talán

EGYETLEN TARTÓS FORRÁSA AZ EMBER,

tanulási, fejlődési képessége.

ATTITŰD kérdése a társadalmi befogadás és versenyképesség elérése. A munkáltató döntése, hogy a büntetésként is felfogható pluszadóra költi-e a pénzét (rehabilitációs hozzájárulás), vagy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztat-e inkább. Az anyagi, jogi jellegű kényszerítő eszközök fontosak (minden országban van), de nem helyettesítik, csak előmozdítják a szemléletbeli változást.
A hozzáállás egy olyan kapcsoló, amely minden mást elindít. ~ Ismeretlen
 
CSR (Corporate Social Responsibility): az üzleti siker elérését jelenti olyan módon, amely tiszteletben tartja az etikai értékeket, a törvényi kereteket, valamint a vállalati működés összes érintettjének igényeit és szükségleteit.

A tudás, a szellemi tőke az ország, a szervezet, az ember láthatatlan vagyona. 

Számos vállalat VERSENYKÉPESSÉGÉBEN sokkal lényegesebb szerepet játszik

A SZERVEZET ALKALMAZKODÓ KÉPESSÉGE, KULTÚRÁJA,  SZAKEMBEREINEK KIVÉTELES KÉPESSÉGE, vagy VEZETÉSI FILOZÓFIÁJA, mint az, hogy milyen fizikai és pénzügyi eszközei vannak.

A HUMÁN STRATÉGIA a vállalat egyik fő támasza, hiszen a humán tőke a NÖVEKEDÉS egyik LEGMEGHATÁROZÓBB ELEME. 

TÁJÉKOZTATÁS

MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE (Mt) változása 2015:  


A 2014. évi XCIX. törvény több ponton változtatott a Munka törvénykönyvén.


Kisgyermekes munkavállalók részmunkaidőben történő foglalkoztatása

A hatályos szabályok szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Az Mt. ismer bizonyos eseteket a munkaviszony fennállása során, mikor a munkaszerződés módosítása, vagy annak felajánlása a munkavállaló számára a munkáltató oldaláról kötelező. Ezek közé tartozik a hosszabb idejű fizetési szabadságot, illetve szülési szabadságot követő kötelező munkabér módosítás, a várandós kismamák munkakörének kötelező módosítása (amennyiben ezt egészségi állapotuk indokolja), valamint a kisgyermekes munkavállaló részmunkaidőben történő foglalkoztatása a gyermek három éves koráig.

Utóbbi kategória kibővítésére irányul az az Mt. módosítás, miszerint 2015. január 1-jétől három vagy ennél több gyermekkel rendelkező munkavállalók esetében a munkaszerződés munkavállaló kérésére történő kötelező részmunkaidőre módosítását kiterjesztette a gyermek öt éves koráig. Újdonság, hogy a részmunkaidő mértéke minden esetben az általános teljes munkaidő fele (napi négy óra).

A kötelező részmunkaidős foglalkoztatás kiterjesztése miatt vált szükségessé az Mt. Záró rendelkezéseinek kiegészítése egy új fogalommal. Eszerint ahhoz, hogy egy foglalkoztatott három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak minősüljön - és ilyen módon abban a kedvezményben részesüljön, hogy a gyermeke öt éves koráig részmunkaidős foglalkoztatását kezdeményezhesse - az szükséges, hogy minimum három gyermeke vonatkozásában (1) családi pótlék és GYED vagy GYES folyósításában, vagy (2) gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesüljön.

Szabadság és keresőképtelenség

A 2015. január 1-jével hatályba lépő rendelkezések szerint immáron a keresőképtelenség teljes tartama munkában töltött időnek minősül, ilyen módon szabadságra jogosító időként kell figyelembe venni.
A korábbi szabályok szerint naptári évenként harminc napot meghaladó keresőképtelenség időtartamára nem járt szabadság a munkavállalónak.
Az új rendelkezés értelmében mostantól teljesen mindegy a szabadság kiadása szempontjából, hogy a munkavállaló 5, vagy 155 napig nem tett eleget rendelkezésre állási kötelezettségnek betegsége miatt. Az is közömbös, hogy mi volt a keresőképtelenség oka.

A változás hátterében az áll, hogy a szabályozás az Alaptörvénybe, valamint nemzetközi jogba is ütközik, melyet a jogalkotó is érzékelt.


Vezető állású (női) munkavállaló

A vezető állású munkavállaló munkaerő-piaci helyzete sok szempontból kedvezőbb lehet, mint az átlagos munkavállalóké, ezért a törvény speciális rendelkezéseket állapít meg rájuk nézve. Az Mt. jelenlegi módosítása némileg szorosabbra húzta a szerződési szabadság határait azzal, hogy a most elfogadott módosítás a vezető állású női munkavállaló esetében az emberi reprodukciós eljárásban történő részvételt, mint felmondási tilalmat kötelezően alkalmazandó, kógens szabállyá tette.

Ennek értelmében vezető női munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg az emberi reprodukciós eljárásban történő kezelés megkezdésétől számított hat hónapon belül. Az e rendelkezés megsértésével közölt felmondás jogellenesnek minősül.

Köztulajdonban álló munkáltató fogalma

Fentieken túl a most hatályba lépő módosítások érintik még a köztulajdonban álló munkáltató fogalmát az Mt.-ben. Az új szabályok szerint köztulajdonban álló munkáltatónak minősül a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.

_

A 2014. évi CII. törvény a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzést tiltja meg 2015. március 15. napjával. Bizonyos speciális foglalkoztatókra a szabályozás hatálya nem terjed ki. Nem vonatkozik a szabályozás így a gyógyszertárak nyitva tartására, a nemzetközi közforgalmú repülőtéren kialakított üzlet nyitva tartására, a közforgalmú vasúti és autóbusz pályaudvarok területén kialakított üzlet nyitva tartására azzal, hogy kétség esetén a jegyző - a pályaudvar üzemeltetőjével egyetértésben - határozza meg azt, hogy a pályaudvar területe meddig terjed, a büntetés-végrehajtási intézetek területén történő kereskedelmi tevékenységre, az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvényben meghatározott egészségügyi intézmények területén történő kereskedelmi tevékenységre, a piacon, továbbá helyi termelői piacon folytatott kereskedelmi tevékenységre, a vásárokon folytatott kereskedelmi tevékenységre, az üzemanyagtöltő-állomások nyitva tartására, a katonai objektumokon belül folytatott kereskedelmi tevékenységre, a kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységre, a szálláshelyen végzett kereskedelmi tevékenységre, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenységre, a vendéglátásra, a világörökségi területen található üzletekre, valamint a kulturális tevékenységet és a fürdő szolgáltatást kiszolgáló kereskedelmi tevékenységre.

A törvény bevezeti a kiskereskedelmi nap fogalmát, ami a vasárnap és a munkaszüneti napok kivételével a hét többi napja. Kiskereskedelmi napokon üzlet a jövőben 6 és 22 óra között tarthat nyitva. Ettől eltérően az üzletek adventi vasárnapokon 6 óra és 22 óra, december 24-én és december 31-én 6 óra és 12 óra, továbbá minden naptári év tetszőlegesen megjelölt egy vasárnapján 6 óra és 22 óra között nyitva tarthatnak. Az adventi és a tetszőleges vasárnapon történő egyszeri nyitva tartást előzetesen be kell jelenteni. Kiskereskedelmi tevékenységet üzletben csak a törvény által lehetővé tett nyitvatartási időben lehet folytatni. Mindazokat a vásárlókat, akik a nyitvatartási időn belül beléptek az üzletbe, a nyitvatartási időn túl - legfeljebb további fél órán belül - ki lehet szolgálni.

Néhány üzlet típusra további eltérő szabályok vonatkoznak. A kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzlet kiskereskedelmi napokon 5 óra és 22 óra, vasárnap és munkaszüneti napokon 5 óra és 12 óra között nyitva tarthat. Az újságot árusító üzlet, valamint a virágot árusító üzlet vasárnap és munkaszüneti napokon 6 óra és 12 óra között nyitva tarthat. A sportlétesítményekben üzemelő üzletek pedig vasárnap és munkaszüneti napokon a sportrendezvények ideje alatt nyitva tarthatnak.
Speciális szabály továbbá az is, hogy az az üzlet, amelynek árusítótere a 200 négyzetmétert nem haladja meg, az általános zárva tartási időszakban is nyitva tarthat, ha az általános zárva tartási időszakban kizárólag az üzletben kereskedelmi tevékenységet folytató egyéni vállalkozó, egyéni cég tagja, vagy gazdasági társaság legalább 1/5 tulajdoni résszel bíró természetes személy tagja maga, vagy az előbbiekben felsoroltak segítő családtagja folytatja a kereskedelmi tevékenységet.
A tilalmat a fogyasztóvédelmi hatóság ellenőrzi, jogsértés esetén pedig az üzletet az egyéb törvényes jogkövetkezmények mellett meghatározott időre bezáratja.

A 350/2014. (XII.29.) Korm.r. alapján a munka törvénykönyvéről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatók munkavállalói részére a pótszabadság idejére járó távolléti díj és munkáltatói közteher összege mostantól a munkáltató részére a központi költségvetésből kerül megtérítésre.

Hivatkozás: 2014. évi XCIX. Törvény és 2012. évi I.tv. Munka törvénykönyve

______________________________________

2012.  félévtől gyakorlatilag minden szabály életbe lép, pár kivételt említ csak a törvény, amit 2013. január 1-jétől kell csak alkalmazni - így a szabadság és távollét számítására és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó új rendelkezéseket egyelőre nem kell követniük a vállalatoknak.

A július elsejével életbe lépett törvényszöveg szerint kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. Miután feltétel - többek között - a munkavégzés önálló megszervezése is, ez a szabály leginkább szellemi dolgozókra alkalmazható. Esetükben nem a munkahelyen eltöltött idő az érték, hanem a meghatározott határidőre történő feladatteljesítés.

Ehhez igazodik a készenléti jellegű munkakör pontosítása. Készenlét (napi 24, heti 72 óra maximum) csak a felek írásbeli megállapodásával határozható meg, a megállapodást pedig a dolgozó a hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén pedig a munkaidőkeret utolsó napjára 15 napos határidővel felmondhatja, és ezért hátrány nem érheti. Ezeket a megállapodásokat a munkáltató a jövőben köteles lesz nyilvántartani. A megállapodást - dokumentumként nem nyilvántartani, hanem megőrizni kellene.

A kollektív szerződés alapján a munkaidő meghatározásában is el lehet térni, például a munkaidőkeret mértékétől, vagy a munkaidő-beosztás előzetes mértékétől. Ez nem feltétlenül lesz hátrány a dolgozóknak, hiszen vannak olyan munkáltatók (munkakörök), ahol a hosszabb keretnek nincs gazdaságos és ésszerű alternatívája. Gondoljunk például egy nyári szünetet tartó színházra.

Az új törvénykönyv gyakorlatilag munkajogi szempontból intézményesíti a hálapénzt azzal, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el.

A munkavégzés helyét a munkaszerződésben kell meghatározni.

Munkaidő

Vasárnapra rendes munkaidőbe egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be.

A régi szabályozáshoz képest  - a jelenlegi 200-ról 250 órára - nő a rendkívüli munkaidő éves korlátja, kollektív szerződésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni.

Teljesen új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. E szerint a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél.

A kötelező legkisebb munkabér

A júliusban életbe lépő új szabályozás szerint a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes ágazatok és földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.

A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni - áll a törvényben.

Felhatalmazást kap a kormány arra is, hogy a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben határozza meg.
Nincs többé átlagkereset, csak a távolléti díj

Az új kódexben megszűnik az átlagkereset fogalma, ami helyett a távolléti díjat alkalmazzák; ebbe azonban nem minden bérelem tartozik bele.

A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

2012. 07. 01-től csak a többműszakos munkarendben, illetve a készenléti munkarendben foglalkoztatottaknak jár a vasárnapi pótlék (változatlanul az alapbér fele), míg a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap.

Jelentős változás a délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék átalakulása: műszakpótlék (30 százalékos) júliustól az este 18 és reggel 6 óra között végzett munkáért jár. 15 százalékos éjszakai pótlékot kap az a - műszakpótlékra nem jogosult - munkavállaló, aki ugyancsak este 6 és reggel 6 között dolgozik.

A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő jár - a felek megállapodása alapján - a munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána.

Az új törvény szerint a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. A törvény így lehetővé teszi az átalány munkaszerződésben való meghatározását minden bérpótlék vonatkozásában.

Fizetés

Lényeges változás az is, hogy nincs egységes minimálbér (egyébként az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az Alaptörvény sem tartalmazza). Így a bér megállapításánál a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni, tehát előfordulhat, hogy ugyanannál a cégnél, ugyanazon munkakörben lévő, ugyanolyan végzettséggel rendelkező dolgozóknak eltér majd a fizetésük attól függően, hogy az adott vállalat, kelet- vagy nyugat-magyarországi telephelyén dolgoznak.

A többműszakos munkarendben dolgozóknak úgy kell kalkulálniuk, hogy este 6 és reggel 6 óra között a bérpótlékuk csupán 30 százalék lesz. Eddig volt külön délutáni és külön esti pótlék is, az új Mt. most ezt a kettőt vonta össze.

Nők és a munka

Új változás az is, hogy a kismamák, ha úgy döntenek, akkor a gyermek 3 éves kora előtt is visszamehetnek dolgozni, ilyenkor kérésükre a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben történő foglalkoztatást biztosítani - legkésőbb a gyermek hároméves koráig. Azzal viszont érdemes tisztában lenni, hogy ha az édesanya a gyerek 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, akkor megszűnik a felmondási tilalom, vagyis a munkáltató bármikor kirúghatja. Ez vonatkozik azokra a kismamákra is, akik 2012. június 30-a előtt már visszamentek dolgozni, és a gyerek csak július elseje után tölti be a harmadik életévét. Azt azonban fontos hozzátenni, hogy a védett korúakra vonatkozó speciális szabályokat az ő esetükben is be kell tartaniuk a munkáltatóknak, mielőtt közölnék a felmondást.

Ezen felül az Mt. lehetőséget biztosít arra is, hogy egy munkakört többen betöltsenek, vagyis hogy például két kismama, vagy egyetemista "felosszon" egymás között egy teljes munkaidős, 8 órás állást. A munkakör megosztott ellátása, mint új atipikus foglalkoztatási formaként jelenik majd meg az új Mt.-ben.

Munkaviszony megszüntetése

2012. Július 1-től hatályba lépő új Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetését két helyen is szabályozza: a 66. § (8), és a 79. § (1) b) és (2) bekezdéseiben.


A legszembetűnőbb változás az elnevezések módosulása. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosulnak, azonban az eddig "rendes felmondásként" ismert jogintézményt jelző nélküli "felmondásnak", az eddigi "rendkívüli felmondást" "azonnali hatályú felmondásnak" nevezik. Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is vannak ezen a téren.


A régi Mt. 88. §-a a határozott idejű munkaviszonyt - a próbaidő alatti megszüntetés mellett - csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással engedi megszüntetni. Ezen felül lehetővé tette az ilyen munkaviszony munkáltató általi megszüntetését is, azonban ebben az esetben a hátralevő időre, de maximum egy évre járó átlagkereset megfizetését rendeli el.
A munkavállaló az új rendelkezések értelmében szintén más feltételek szerint mondhatja fel határozott idejű munkaviszonyát. Eddig a munkavállalónak erre csupán rendkívüli felmondás keretében volt lehetősége, azonban az új szabályok szerint erre már akkor is lehetősége van, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna rá nézve. Ilyen lehet például családi körülményeiben beállt hirtelen változás, mint haláleset vagy beteg hozzátartozó ápolása.

A határozatlan időtartamú munkaszerződések megszüntetésével kapcsolatban a legmarkánsabb változás az úgynevezett objektív felmondási tilalmak körül található. Korábban Mt. 90. § (1) bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt. A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján "véletlenül megbetegedett", ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki.

A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így.
A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, hanem összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen - ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi - nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Az új szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta. Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az érvényes marad.

A munkaviszony megszüntetése körül új intézmény a felek olyan megállapodásának lehetősége, amelyet az új Mt. 65. § (2) szabályoz. E szerint a munkaadó és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyt felmondással (azaz nem próbaidő alatt illetve vétkes kötelességszegés miatt, hanem a régi terminológia szerinti rendes felmondással) nem szüntethetik meg. E kikötés főleg a különleges képzettségű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók számára nyújt lehetőséget, üzemük biztonságát ugyanis ilyen kikötés esetén a munkavállaló váratlan távozása a kikötésben megszabott ideig, de maximum egy évig nem veszélyezteti.

A felmondással kapcsolatos legfontosabb változás, hogy megszűnik az előírás, miszerint a munkavállalónak lehetőséget kell adnia a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Racionális új rendelkezés továbbá, hogy ha a munkáltató a munkavállaló magatartására, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességére alapozza a felmondását, mentesül a végkielégítés-fizetési kötelezettség alól.

Új szabályként a munkáltató a határozott időtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti a munkavállaló képességeire alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.
Ez esetben a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók, tehát felmondási idő és végkielégítés jár a munkavállalónak, nem kell azonban kifizetni a munkavállaló munkabérét a határozott időtartam lejártáig.

A munkaszerződés kötelező módosítása körében, új szabályként, a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha a várandósága megállapításától a gyermek egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi szakvélemény alapján - eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

A felmondási védelem szabályai némileg változtak. A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi időszakok alatt: a várandósság, a szülési szabadság (amely huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható időpontja elé essen). Nem szüntetheti meg a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fő szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt a gyermek tízedik életébe betöltéséig is tarthat). A tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de ennek legfeljebb első hat hónapjára (lombikbébi program).

Új és fontos változás, hogy a munkavállaló keresőképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétől kezdődően már nem minősül felmondási védelemnek

Új és nagyon lényeges szabály, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. Tehát, ha július elsejét követően a munkáltató azért mond fel felmondással egy munkavállalónak, mert az a munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegte, vagy képességei miatt nem tudja ellátni a munkakörét (például: nem kellően felkészült vagy gyakorlott a munkaköri feladat ellátására), úgy végkielégítés kifizetése nélkül lehet munkaviszonyát felmondással megszüntetni.
A nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak - az eddigi szabályokkal összhangban - ezt követően sem jár végkielégítés.

Eljárás munkaviszony megszüntetésekor

Új szabályként a munkavállaló a munkáltató kérelmére - ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt - a munkaviszony megszűnésekor írásbeli értékelést köteles kiadni.
A munkavállaló bírósághoz fordulhat és kérheti a valótlan ténymegállapítások megsemmisítését, vagy módosítását.

Az új törvény szabadabb alakiságot enged meg. Az új szabályok szerint a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. Írásbelinek kell tekinteni az elektronikus dokumentumot, így egy e-mailt vagy akár egy SMS-t is.

Jogellenes munkaviszony megszüntetése

Jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén megszűnt az a korábbi szabály, hogy a munkaviszony a jogellenességet megállapító jogerős bírói ítélet napján szűnik meg, tehát a munkáltató pervesztessége esetén köteles a munkavállaló részére a több éves bírói eljárás alatti munkabért egy összegben megfizetni.
Az új szabályok alapján a munkaviszony - még jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén is - mindenképpen a felmondás közlésével (átadásával) szűnik meg és a munkáltatótól elmaradt jövedelemként igényelhető kártérítés összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ezen túl a munkavállaló a felmondási időre járó munkabérét, valamint a végkielégítés összegét követeli. Ezzel a szabállyal tehát lényegesen csökkent a munkáltatók pénzügyi kitettsége egy hosszadalmas, több évig tartó munkaügyi per esetleges elvesztése esetére.

Ki, mikor, mennyit követelhet?

A munkavállalói kárfelelősséget sokkal súlyosabban szabályozza az új Mt. Az új szabály szerint júliustól a munkavállaló négyhavi bérével (ami eddig 1, 5 hónap volt kollektív szerződés hiányában) fog felelni, amennyiben munkaköri kötelességei során "nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható". További súlyosbítás, hogy míg eddig csak a szándékosan okozott kárt kellett 100 százalékosan megtéríteni, júliustól a súlyos gondatlanságért is fizetni kell.

A felmondási idő az új Mt.-ben korábbi egy évről hat hónapra csökken, és ez vonatkozik az állami cégek alkalmazottaira is, ráadásul a közvállalatoknál sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása alapján nem térhetnek el az Mt.-ben meghatározott mértéktől.

A régi kódexből viszont átemelődnek azok a szankciók, amik arra vonatkoznak, ha a munkavállaló nem tölti ki a felmondási idejét. Így a dolgozó a felmondási időre járó összeggel egyező összeget köteles megfizetni, valamint meg kell térítenie a munkáltató ezt meghaladó, bizonyított kárát is.

Végkielégítés szempontjából a megszokottól eltérően július elsejétől már nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlése lesz az irányadó a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő vonatkozásában. A végkielégítés pedig ezentúl nem tartalmazza például a prémiumokat, mert azok összege nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj alapulvételével lesz megállapítva.

A végkielégítés egyfajta elismerés, amelyet a munkáltatóval hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalók kapnak a jogviszony végén. Célja továbbá, hogy ilyen esetben a munkavállalónak anyagi biztosítékul szolgáljon arra az időre, amíg új munkát, vagy más jövedelemforrást talál.
A munkaviszony végén nem minden esetben jár végkielégítés, hanem csak akkor, ha a jogviszony a törvényben felsorolt okokból ér véget.
A legfontosabb esetek az alábbiak: a munkáltató felmondása, a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy amikor a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele minden esetben továbbá, hogy a munkavállaló legalább 3 évig munkaviszonyban álljon a munkáltatóval. Míg azonban a régi törvényünk szerint a jogosultsági időbe a felmondási idő is beleszámít (azaz a jogviszony hosszát a munkaviszony megszűnésekor kellett vizsgálni), addig az új Mt. szerint a felmondás közlésének időpontja a mérvadó. Hosszabb felmondási idő esetén így a munkavállaló eleshet a (magasabb mértékű) végkielégítésről. A végkielégítésre jogosító idő szempontjából figyelmen kívül lehet hagyni a legalább 31 napos, egybefüggő időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg (pl. mert keresőképtelen beteg). Beszámít azonban a végkielégítésre jogosító időbe a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes egészében, valamint a tényleges önkéntes
tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságból legfeljebb 3 hónap.

A végkielégítés mértéke három év jogosultsági idő esetén egyhavi távolléti díj, amely fokozatosan, a munkáltatóval munkaviszonyban töltött idővel arányosan emelkedik hathavi mértékre. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy míg régen átlagkeresetben számítjuk a végkielégítést, addig az új Mt. ezt távolléti díjban adja meg. A munkavállalót megillető bérformáktól függően a távolléti díj alacsonyabb összeg is lehet, mint a mai átlagkereset. Így előfordulhat, hogy a júniusban kifizetett végkielégítés magasabb összegű lesz, mint amit már az új törvény szerint, július 1-je után folyósítanak.

A legfeljebb 5 évvel a nyugdíjkorhatár előtt álló munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg. Míg ennek összege régen minden esetben 3 havi átlagkereset, az új Mt. szerint a munkaviszony hosszától függően 1-3 havi távolléti díj. A változás tehát a rövidebb ideje jogviszonyban álló védett korú munkavállalók szempontjából kedvezőtlen. Ugyanakkor, a régi szabályaink szerint a munkavállalót csak egy ízben illetheti meg az emelt összegű végkielégítés, az új Mt. azonban ilyen korlátozást nem tartalmaz. Így nincs akadálya, hogy a védett korú munkavállaló felvegye a háromhavi távolléti díjával növelt végkielégítését, majd egy újabb legalább hároméves munkaviszony megszüntetésekor, de még a védett koron belül újabb plusz egyhavi végkielégítésben részesüljön.
Míg a közvetlenül nyugdíj előtt állókat emelt összegben illeti meg, egyáltalán nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ki kell viszont fizetni a végkielégítést, ha a munkavállaló csak egy későbbi időpontban (pl. a felmondási idő alatt) lesz nyugdíjas.
Újdonság a magyar munkajogban, hogy akkor sem illeti meg végkielégítés a munkavállalót, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Eddigi törvényünk szerint a munkáltatói felmondás a felmondás indokától függetlenül végkielégítésre jogosított. Az új törvény tehát szigorúbb, de igazságosabb: ha a munkaviszonyt a munkavállaló alkalmatlansága, vagy pontatlan, fegyelmezetlen munkavégzése miatt mondja fel a munkáltató, úgy nem kell végkielégítést fizetni.

Hangsúlyozni kell, hogy a végkielégítés valamennyi törvényi szabályától el lehet térni kollektív szerződésben, akár a munkavállaló hátrányára is. A kollektív szerződést kötő felek tehát kialakíthatnak olyan szabályozást, amely a fentiekhez képest jobban védi a munkavállalót a munkaviszony megszűnése esetén, így például más esetekben is kötelezővé teszi a végkielégítést, vagy emeli annak összegét. A felek azonban úgy is dönthetnek, hogy búcsúpénzek helyett inkább magasabb bérpótlékokat, vagy például a munkáltató által fizetett rendszeres képzéseket írnak elő, és a törvényi szabályokhoz képest rugalmasabbá teszik a munkaviszony megszüntetését. A végkielégítés szerepe, jelentősége így a konkrét munkahely szokásaihoz, helyzetéhez, igényeihez alakítható.

Szabadság kiadása

Jelentős új szabályként lehetőség van arra is, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak abban, hogy az alapszabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A megállapodás azonban csak az alapszabadság 1/3-ára vonatkozhat, tehát melyekre a munkavállaló életkora alapján jogosult, a pótszabadságok (például: a gyermekek után járók) itt nem vehetők figyelembe.
Ez tehát lehet egy mentő megoldás, ha a szabadságot nem sikerült egy adott évben kiadni, de ehhez egy előzetesen aláírt megállapodásra van szükség a munkáltató és a munkavállaló között. A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az időarányos szabadságot nem adta ki a munkavállalónak, azt ki kell fizetni a részére (meg kell váltani).

Az új Mt.-ben az alapszabadság húsz nap marad, a munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak: életkoruk alapján fokozatosan növekvő számú, de legfeljebb tíz nap pótszabadság jár, fennmarad a gyermekek után járó pótszabadság, de új elem, hogy igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz.
Az apának a gyermeke születését követő második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár. Az életkor szerinti pótszabadságtól kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni az Mt.-től.

A munkáltatóknak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadniuk. A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggően elérjen. Kollektív szerződés rendelkezhet arról, hogy a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.

A gyerek után járó pótszabadsággal kapcsolatban viszont kifejezetten pozitív változást hozott az új Mt. A korábbi szabályozás szerint a gyermek után járó pótszabadságot vagy az anyuka, vagy az apuka vehette ki. Július elsejétől azonban nem kell választani, ugyanis mindkét szülőt megilleti majd a gyerek után járó pótszabadság.

Munkaerő-kölcsönzés

A kölcsönzés tartama alatt a kölcsönzött munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, mely különösen kiterjed a munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra, valamint az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályok betartására. Az új szabályok szerint a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra és az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás 184. napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.

Mindez azt jelenti, hogy a kölcsönzés első félévében nem kötelező ugyanazt a béreket és ugyanazokat a béren kívüli juttatásokat biztosítani a kölcsönzött munkavállalókra. Az első félévet követően azonban már ugyanazokat a bért és béren kívüli juttatást kell a kölcsönzött munkavállalóknak adni, mint a saját munkavállalóknak, feltéve, hogy a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval határozatlan időtartamú munkaviszonyban áll és akkor is részesül díjazásban, ha éppen nincs kikölcsönözve. Ha ezeknek a feltételeknek a kölcsönzött munkavállaló nem felel meg, tehát pl. határozott idejű munkaviszonyban áll a kölcsönbeadóval (csak egy projektre vették fel), úgy az egyenlő bérezést nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra még akkor sem, ha fél évnél tovább kerül a kölcsönvevőnél foglalkoztatásra.

Versenytilalmi megállapodás

A munkaviszony megszűnését követően a munkavállalót versenytilalmi kötelezettség (például: nem dolgozhat konkurens munkáltatónál) csak megállapodás alapján, legfeljebb két évig terhelheti és ezért a munkavállalót a versenytilalom idejére legalább az alapbérének egyharmada illeti meg. Ez egy fontos változás ahhoz képest, hogy eddig három évre lehetett ezt a megállapodást megkötni és a munkabér fele járt a versenytilalomért.

Számonkérhetőség

A munkavállaló hatékonyabb és következetesebb számonkérhetőségét két új jogintézmény hivatott garantálni. A fegyelmi intézkedésekben történő megállapodás esetén a munkáltató előre meghatározott feltételek szerint jogosult a munkavállalóját "fegyelmezni", ha vétséget követ el. Így például ha egy munkavállaló egy hónap során legalább háromszor elkésik a munkahelyről, elveszítheti az éves bónuszra való jogosultságát. A biztosíték kikötésével pedig a pénzt, értéket kezelő munkavállalót lehet jobban motiválni, hogy munkáját megfelelően és felelősségteljesen végezze, hiszen a munkavállaló egyhavi alapbérével felel munkaköri kötelezettségei teljesítéséért.

Kártérítés

A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerződésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.

A munkaügyi kapcsolatoknál az új Munka törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas arra, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással részben pótolja.

Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet.

Kollektív szerződés

Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést, és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető.

A kollektív szerződés kötési képesség így nem az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, hanem az adott munkaadónál dolgozók tagságának számától függ.

Az új törvénykönyv tartalmazza, hogy a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges.

A szakszervezeti tisztségviselők száma azoknál a munkáltatóknál, ahol a munkavállalók előző évre számított átlagos létszáma kevesebb mint ötszáz, egy lehet; ha a dolgozók száma ötszáz és ezer közötti, kettő, ha ezer és kétezer közötti, három szakszervezeti vezető részesülhet védelemben, míg négyezer munkavállalóig négy, afelett pedig öt.

A munkavállalót szakszervezeti érdekképviseleti feladatainak ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. Korábban a kedvezmény mértéke minden 3 tag után 2 óra volt, vagyis tagonként 40 perc; ez most 30 percre csökken.
Hivatkozás: 2012. évi LXXXVI.tv. (VI. 28.) Magyar Közlöny 80. sz.

ÚJ Munka Törvénykönyve (Mt.) módosítása 

2013. 08. 01. és 2014. 01.01. 

A változtatások egy része szövegpontosító, a jogalkalmazást segítő célzatú. E mellett olyan normaszöveg-kiegészítéseket is találunk, amelyek az Európai Bíróság munkajogi tárgyú ítéleteiben megfogalmazott elvek alapján kerültek megfogalmazásra, és rendezik a távolléti díj számításának anomáliáit.

A munkáltató 2013. augusztus 1-ig rendelkezhetett a munkavállaló munkaidejének felével. Egy európai bírósági döntés nyomán a munkáltatónak írásban kell átengednie a teljes munkaidő beosztásának jogát. Ettől függetlenül a munkáltató eseti jelleggel továbbra is előírhatja a kötelező megjelenést, tehát bizonyos szűk körben továbbra is rendelkezhet a munkavállaló munkaidejével.

Jövedelemigazolást a jövőben csak írásos kérésre kell kiadni a munkavállalónak, illetve megszűnik a jövedelemigazolási tömb is. Ez utóbbi módosítás egy immár anakronisztikussá vált gyakorlatot, a kézzel kitöltendő, szigorú számadású nyomtatvány vezetési kötelezettségét szünteti meg.

Üzemi tanács, üzemi megbízott szerepe a dolgozók tájékoztatásában: a munkáltató személyében a gazdasági egység jogügyleten alapuló átszállása folytán bekövetkező változás esetére alkalmazni rendeli az Mt. 38. § (2) bekezdésében foglaltakat. E szerint, amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni
a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) az átszállás okáról,
c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Az átlagos heti munkaidőt meghaladó beosztás szerinti munkaidőre vonatkozó írásbeli megállapodás [Mt. 99. § (3) bekezdés vagy a 135. § (4) bekezdés] munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. Az Mt. lehetővé teszi a teljes napi munkaidő felemelését a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el,
b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő [92. § (2) bekezdés].
Ekkor a munkáltató és a munkavállaló újabb írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,
b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra
lehet.
A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja [Mt. 99. § (3) bekezdés].
A Módtv. szerint kizárólag ez utóbbi megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
Változatlanul hatályos az a rendelkezés, mely szerint minderre a munkáltató személyében bekövetkező változás sem szolgáltathat jogszerű indokot. Amint az Indokolás rámutat, a Módtv. rendelkezése nem érinti a munkáltató általános szabályokon alapuló felmondási jogát. Ennek megfelelően, a munkáltató az Mt. általános rendelkezéseinek figyelembevételével, a törvényi feltételek fennállása esetén és indokolási kötelezettségének eleget téve egyéb okból kezdeményezheti a jogviszony felmondással történő megszüntetését.
Így például a készenléti jellegű munkakört betöltő portás esetében - ha felmondta a legfeljebb napi 24 vagy heti 72 órás beosztás szerinti munkaidőre lehetőséget adó megállapodást -, a munkáltatói felmondás indoka ekkor is csak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. rendszeresen elalszik a portásfülkében), képességével (pl. nem képes kezelni a betanítását követően sem a kamerás megfigyelő-rendszert) vagy a munkáltató működésével (pl. átszervezés következtében munkaköre feleslegessé válik) összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bekezdés]. Elszámolás hó közi munkaviszony meegszűnés esetén: A Módtv. 8. (3) bekezdésével megállapított Mt. 95. §-a a következő (5) bekezdése szerint a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésére vonatkozó rendelkezéseket (lásd részletesen az Mt. 95. § (1)-(4) bekezdését!) munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. Ekkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend (a hétfőtől péntekig beosztott munkaidő - Mt. 97. § (2) bekezdés), a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Az új rendelkezés lehetséges alkalmazási terepét jelentősen beszűkíti, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztásra eleve csak munkaidő-keret elrendelése mellett van mód.
Példaként hozhatjuk azon esetet, ha - az egyenlő munkaidő-beosztás mellett foglalkoztatott - munkavállalónak a próbaideje alatt rendkívüli munkaidőt rendelnek el.  Amennyiben a munkáltató él a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (általános szabály szerint a rendkívüli munkaidőt az alapbér mellett 50 %-os bérpótlékkal kifizetni), hiszen a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott [Mt. 95. § (2) bekezdés].
Ha viszont a munkavállaló él az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, miután a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4) bekezdés]. Így a próbaidő alatti túlórákért nem jár majd pótlék, ha a munkavállaló a példa szerinti azonnali hatályú felmondással - egyébként jogszerűen - "távozik" munkáltatójától.

A kötetlen munkarend meghatározására vonatkozó rendelkezés újraszabályozása: e szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése.
Az Európai Bíróság döntése következtében a törvénymódosítás szerint a munkarend kötetlenségéhez - és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez (lásd a 96. § (3) bekezdését!) - a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére.
A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás).
A továbbiakban is feltétele a kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. E rendelkezés ugyanakkor 2014. január 1-jén lép életbe, így van idő átgondolni, mely munkakörben tartható fenn a továbbiakban is kötetlenség.
Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabérlevonás is. A munka törvénykönyve ugyanakkor „mederbe tereli" a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja.

Az új kódex lehetővé teszi a határozott idős munkaviszony lejárat előtti megszüntetését
A kollektív szerződésben közös megegyezés alapján kiköthető hat hónapos próbaidő, erről az egyéni munkaszerződésben is rendelkezni kell. A munkaszerződés mellé pedig érdemes egy tájékoztatót is mellékelni, hogy az új Mt. alapján milyen kötelezettségei vannak a dolgozónak, hiszen korántsem biztos, hogy a munkavállaló tisztában van a jogszabályi változásokkal.
Három hónapon belül közös megegyezéssel meghosszabbítható a próbaidő, ám bárki kezdeményezi is a hosszabbítást, az bizalmatlanságot kelthet a másikban. Bár egyre több ágazatban próbálkoznak a munkaadók egy-két napos – vagy hosszabb –, munkaszerződés nélküli próbamunkával, ezt az új Mt. sem teszi lehetővé. A munkaügyi felügyelet mérlegelés nélkül bünteti, és az eddigi bírói gyakorlat azt mutatja, hogy e határozatát nem lehet sikerrel megtámadni.
Noha a jogszabály akár az e-mailben, illetve sms-ben való felmondást is lehetővé teszi, ám ezeknél a munkaadónak van bizonyítási kötelezettsége azzal kapcsolatban, hogy a dolgozó megkapta-e ezeket. Bizonyos feltételek mellett a gyesről visszatérő kismamának is fel lehet mondani. Ha a felmondás közlésekor említené meg a dolgozó a várandósságát, érdemes írásban felszólítani, egyértelmű, ám teljesíthető határidőt szabva, hogy írásos igazolást hozzon a terhességéről. Ha ezt nem teljesíti, megszegi az Mt.-ben előírt együttműködési kötelezettségét, és ennek alapján már átadható a felmondás. További változás, hogy a keresőképtelenség ideje alatt is lehet közölni a felmondást – igaz, az csak a táppénzes időszak lejárta után lép életbe.

Hivatkozás: Munka Törvénykönyve és az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. Tv. (VI. 22.) MK 103. sz. 

____________________________________________________________________________

Bernáthné Székely Julianna,
rehabilitációs gazdasági menedzser,
06-20-420-20-39
This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

UniCredit Bank 10918001-00000145-03880003